文化深刻影响着团队成员的感受、工作方式以及最终的成功。Natan Žabkar Nordberg 在 QCon London 会议上指出，每个人适合的工作环境各不相同——有些人需要在自主探索中成长，而另一些人则更依赖明确的框架和指导。领导者应当率先给予信任，而不是要求下属先证明自己；管理的核心是引导而非控制，从而营造出安全、自主的团队氛围。
Žabkar Nordberg 举例说明，习惯于自主决策的员工在高度集权、频繁汇报的文化中会感到压抑，进而影响工作满意度、心理健康和生产力；相反，偏好结构化环境的员工则会在定期检查和支持下感到安心并发挥最佳水平。他强调，优秀的领导者不应寻求复制自己思维的“执行者”，而应聘用能够贡献独立见解、不同视角甚至优于自己的专业人才。
一旦组建了多元化团队，就必须为其打造适宜的环境。这始于信任成员的专业知识，让他们自主制定解决方案并安排工作节奏。Žabkar Nordberg 解释：“这不代表不能提出挑战，但若强行推行个人方案，最多只是附带诸多条件的任务分配，并非真正的信任。”
他提出一个略有争议的观点：信任必须首先被给予，才能有机会被赢得。如果总是等待对方先证明可信度，信任建立的周期将大大延长。
Žabkar Nordberg 建议领导者多描述问题而非直接下达方案，在必要时提供支持，让团队自行探索最佳路径。他提出“引导式自主权”概念：像“请尽你所能帮助公司”这样宽泛的指令反而容易导致选择瘫痪，成员或因缺乏上下文而难以决策，或需耗费大量时间构建认知框架。正确做法是提供明确方向与边界后放手，例如：“我希望你专注于提升客户留存率。请注意，法律要求用户注册流程必须包含现有所有步骤，但具体用户体验设计我们有灵活调整空间。”这样的指导既聚焦了目标，又保留了成员发挥经验和创造解决方案的自主权。
团队成员主动提出想法、改进建议及潜在风险的前提是清晰的沟通机制和对工作方式的共识。Žabkar Nordberg 总结道，心理安全感是信任、自主权和有效沟通的基石，缺一不可。
在 InfoQ 的专访中，Žabkar Nordberg 进一步阐述了文化与团队赋能的具体实践。
InfoQ：您提到寻找适合的文化，能否举例说明？
Natan Žabkar Nordberg：对我个人而言，理想的文化重视团结与公平，无论对象是员工、客户、访客还是任何互动方。它拥抱多元化和真实连接，因为我从与自己不同的人身上学到很多。它平衡工作与生活，同时鼓励成长；公司通过实质性变革提速，而非简单要求加班。最重要的是，它允许我做真实的自己——例如培养友情、偶尔轻松幽默。我们在工作上花费太多时间，不应一直扮演角色。
一旦能清晰向自己阐述这些，就更容易识别哪种文化（进而哪家公司）最适合自己。这也让我明确个人努力方向：小到向同事表达期望、鼓励符合文化的行为或指出不符之处；大到参与能力框架反馈、推动团队安排“轻松互动时间”等。
InfoQ：如何有效赋能团队成员，激发更多主动性？
Žabkar Nordberg：我曾习惯说“有个新项目，你愿意负责吗？”这符合我的沟通风格——感觉直接、行动明确且不显强加。但多年经验告诉我，同一句话对不同人效果迥异。对某些成员，我必须改为“有个新项目——我希望由你领导”。我原本认为略带强硬的表达，却被部分人视为对其能力的信任延伸。了解身边人的思维方式与沟通偏好，团队主动性自然会显著提升。 | 
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