发实物还是发现金？公司福利背后的成本优势与心理溢价

年底了，又到了各家公司发福利的时候。你可能收到过一箱洗衣液、两盒食品或者一张定值的购物卡，也许还有某品牌的电子产品。不少人心里直犯嘀咕：公司为什么不直接发钱呢？这些东西有的用不上，有的吃不完，不是更麻烦吗？甚至有人会猜测，公司这么做是不是为了“合理避税”？其实，这个看似简单的决策背后，交织着税法规定、企业成本控制，还有有趣的心理学原理。今天，我们就来拆解一下这背后的逻辑。

发钱与发物的成本收益对比

首先，我们建立一个简化的经济模型，来分析企业和员工双方在这场“福利博弈”中的成本与收益。

变量定义

• W = 工资薪金总额
• B = 福利预算（现金形式）
• M = 福利物品的市场零售价值
• C = 企业的实际采购成本
• α = 批量采购折扣系数（通常在 0.6-0.8 之间）
• t = 员工的个人所得税边际税率

场景A：发放现金

• 企业成本：B（假设福利费在工资总额14%的限额内）
• 员工净收益：B * (1 - t)
  • 举例：发放100元现金，员工个税边际税率为20%，则员工实际到手80元。

场景B：采购并发放实物
这里有一个关键税法知识点：根据《增值税暂行条例》第十条规定，外购货物用于职工福利，其进项税额不得抵扣。这意味着企业采购时支付的增值税不能用来抵税。

• 企业实际成本：C = α * M
  • 假设企业能以七折（α=0.7）的价格批量采购市场价100元的物品，则企业实际支出为70元。
• 会计处理分录示例：

  借：应付职工薪酬——职工福利费  70
  贷：银行存款                70

  需要明确的是，税法规定，“发给个人的福利，不论是现金还是实物，均应并入当月工资薪金收入计征个人所得税”。只有那些“集体享受的、不可分割的、非现金方式”的福利（比如公司食堂、集体旅游、健身房）才有可能免税。

• 员工净收益：M * (1 - t)（因为需要按物品市场价值 M 并入工资计税）

对比结论

项目	发现金	发实物（7折集采）
企业成本	100元	70元
员工净收益	80元	80元
员工感知价值	80元	100元（市场参考价）

核心发现：

1. 个税层面完全相同：实物福利必须并入工资计税，因此员工最终的净收益（税后价值）与发现金时完全一样，上例中都是80元。所谓的“发实物避个税”是一个普遍的误解。
2. 企业成本差异来自集采折扣：
   • 发现金：企业支出100元。
   • 发实物：企业支出70元（利用批量采购优势）。
   • 企业节省了30元成本。这节省并非来自增值税抵扣（因为不能抵），而是纯粹的“团购”价格优势。
3. 员工感知价值差异：
   • 发现金：员工清清楚楚知道自己只得到了80元。
   • 发实物：员工看到的是“市场价100元”的物品。
   • 产生了20元的“心理溢价”。这背后是“信息不对称”在起作用——员工不知道企业的采购底价。

心理账户：为什么“白捡的”更香？

明明税后价值相同，为什么员工会觉得收到价值100元的东西比收到80元现金更“值”？这就要引入诺贝尔经济学奖得主理查德·塞勒提出的“心理账户”理论。

塞勒发现，人们会在心理上把钱分门别类地放进不同的“账户”：

• 工资账户：辛苦劳动所得，使用时精打细算，倾向于储蓄。
• 福利账户：公司额外发的，感觉像“白捡的”，更愿意用于即时享受或消费。

同样是100元的购买力，作为工资发下来，你可能就存起来了；但作为一箱高档水果或一个蓝牙音箱发下来，你会更开心地立刻使用或消费掉。

塞勒还将消费的总效用分解为两部分：
总效用 = Ua + Ut

• Ua：获得效用（商品本身带来的满足感）
• Ut：交易效用（实际支付价格与你心目中的“公平价格”或“参考价格”之间的差额带来的感觉）

例如，你自己花200元买了一件衬衫，后来发现电商平台只卖120元，你会感觉“亏了”，Ut为负。但公司发给你一件市价200元的衬衫，由于你不知道公司的采购成本（比如是140元），你的交易效用 Ut 几乎为零，不会产生“买贵了”的负面感受。员工在评估实物福利时，其心理参照点是公开的市场价，而非企业的采购价，这种认知偏差带来了额外的满意度。

信息不对称如何创造价值

我们可以引入一个“信息透明度”参数 β（0代表员工完全不知道采购成本，1代表员工完全知晓）。

那么，员工对福利的感知价值公式可以表示为：
感知价值 = β * C + (1 - β) * M

• 当 β = 0（信息完全不透明）：感知价值 = M = 100 元（员工按市场价评估）
• 当 β = 1（信息完全透明）：感知价值 = C = 70 元（员工知道企业只花了70元）

企业的信息策略：

1. 选择品牌知名度高的产品（员工熟知市场价，但不知道企业采购价）。
2. 采购过程和价格内部保密，不向员工公开。
3. 强调“公司定制”属性（如印上公司Logo），进一步切断与公开市场价格的直接可比性。

这样做的目的就是维持一个较低的 β 值，让员工持续基于市场零售价来评估福利价值，最大化其感知价值。当然，这种信息不对称也可能滋生采购环节的“寻租”空间，因此规范的企业需要通过三方比价、公开招标等制度来进行约束。

什么是更优的福利制度？

综合以上分析，一个更理想的福利制度或许应该兼顾以下几点：

1. 利用成本优势：继续通过集团采购获取折扣，降低企业成本。
2. 尊重个体差异：采用“弹性福利制”，为员工提供一份福利菜单（如电子产品、生活用品、健身卡、学习券等），让员工在一定额度内自主选择。
3. 维持适度信息不对称：无需公开具体采购价，但需确保产品质量，维护员工基于市场价的正面感知。

国外一些成熟的做法就是“福利积分”或“自助餐式福利”，公司提供集采后的选项池，员工自主搭配。这样既保留了批量采购的成本优势，又大幅降低了“发的东西我不需要”这种错配成本，提升了整体满意度。

总结

回到最初的问题：公司为什么倾向于发东西而不是直接发现金？

1. 集采成本优势：批量采购能带来30%-40%的价格折扣，企业实际支出更低。
2. 心理账户效应：员工会不自觉地用市场零售价来评估实物福利，从而产生“满意度溢价”，感觉更划算。
3. 个税层面无差异：实物福利按规定需并入工资缴纳个人所得税，“发物能避个税”是误解。
4. 增值税方面无优势：用于职工福利的外购货物，其进项税不得抵扣，企业的成本节约纯粹来自采购折扣。

这一切的前提是：公司发放的福利物品质量过关，是员工需要或至少不反感的东西。如果发放的是劣质品、过期品，那么所有的模型都将失效，反而会引发员工不满。

理想的状态是，企业通过集采以较低的成本实现了较高的员工满意度，员工则获得了实用且感知价值高的物品。这并非一种“避税技巧”，而是在现实存在信息成本和个体偏好的情况下，企业和员工之间达成的一个务实且双方都能接受的“次优解”。

!公司发放实物福利的经济与心理学逻辑分析图
参考文献

1. Thaler, R. H. (1985). Mental accounting and consumer choice. Marketing Science, 4(3), 199-214.
2. 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条
3. 《中华人民共和国增值税暂行条例》第十条
4. 国家税务总局纳税服务司（2012）：关于职工福利费个人所得税问题的答复

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