聊聊绩效分配：快手的S/B档年终奖为何引发“左手倒右手”争议

叠个甲，标题里的 S 和 B 没有骂人的意思，指的是快手员工绩效评估中的两个等级。通常快手内部有 S、A、B、C、D 五档绩效（部分时候会简化为 S/A/B/C 四档）。

前几天，我在网上刷到一条来自快手同事圈关于年终奖分配的帖子，讨论相当热烈。

自己 B+绩效只拿了 4.5 个月年终奖，组里还有 B 绩效的同事连 4 个月都拿不到。看某脉上这种情况还不少，感觉公司是在克扣大多数普通绩效同学的年终奖，挪给少数高绩效同学。

更有网友补充道，事情还有另一面：

这两段连起来看，简直像一出年度职场荒诞剧。

“左手倒右手”的绩效魔术，本质是全员算计

以前总觉得“绩效分配”是管理层和少数明星员工的游戏，现在才发现，某些公司玩的是更高明的“全员算计”。

逻辑是这样的：公司总的绩效奖金包就那么大，像一块固定尺寸的蛋糕。先想办法从占多数的普通员工（B/C档）碗里“合理”地克扣一些出来，集中补给少数 S/A 档的“明星员工”，以此彰显公司对顶尖人才的重视与激励。

但故事还没完。转头公司又担心这些拿到高额奖金的明星员工年后立刻跳槽，于是把额外奖励的部分“延期支付”，押上几个月甚至半年。这一套组合拳打下来，就出现了一个魔幻的局面：普通员工觉得自己的年终奖被劫富济贫了，而高绩效员工也觉得公司言而无信，用绳子拴着自己。

这种操作的底层逻辑很值得玩味：公司似乎并没有额外付出太多成本，却同时达成了几个目标。对外，可以宣传“我们重奖优秀人才”；对内，能把“普通员工拿得少”归咎于“你绩效不够好”，同时把“高绩效员工抱怨”归咎于“公司为了长远留人不得已”。

当一家公司开始习惯性使用“牺牲多数来成就少数，再用制度绑定少数以防流失”这套策略时，所谓的“公平激励”就已经变味，更像是一场精准的、系统化的职场PUA。

“延期支付”的留人套路，正在透支最后的信任

我们从小接受的教育是“言出必行”，但进入职场后才发现，有些地方信奉的是“言出必缓”。高绩效匹配高回报，这无可厚非，也是激励体系的核心。但前提是，承诺的回报应当被准时、足额地兑现，而不是变成一张有附加条件的“远期支票”。

当员工经过一年拼搏后发现，自己的努力成果要么在分配环节被无形克扣，要么在发放环节被各种理由拖延扣押，他们接下来的工作动力从何而来？这种建立在“控制”而非“认可”基础上的留人方式，本质上是在持续消耗团队内部的信任与士气。长此以往，它不仅留不住心猿意马的人，反而会促使那些真正有本事、有选择的优秀人才加速离开。

真正有效的留人，是“让员工发自内心不想走”，而不是“设置重重障碍让员工走不了”。

真正有力的激励，是“说到做到，即时反馈”，而不是“画饼充饥，押款不发”。

这件事之所以能引起广泛共鸣，是因为它精准戳中了许多职场人的共同痛点：我们并不惧怕努力和竞争，怕的是努力之后的成果被一套不透明的规则不公平地重新分配。我们也可以接受等待，但怕的是等待的背后，不是流程与合规，而是算计与不信任。

（事件素材综合自网络平台讨论）

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