AI时代的企业所需的人才已经变了。
百度职级体系大调整，可能是今天互联网圈最值得聊的事。中管层以下的专业通道和管理通道全面打通，T、P、E、Band、M这些用了多年的字母标签被一刀砍掉，换成5级至12级的数字体系，5月1日立即生效。内部通知说得直白：“AI时代需要的恰恰是复合型人才，同时具备专业力和领导力，能独当一面。”
翻看2025年成绩单：百度总营收1291亿元，同比少了3%，净利润出现大幅下滑。股价从年初高点回调约26%，市值一度从近4400亿港元回落至3286亿港元。尽管四季度AI业务收入占比达到43%、全年AI业务营收达400亿元，但AI跑得再快，眼下还填不上传统广告缩水的窟窿。
人在压力下要么蜷缩，要么求变。百度选了后者。
但这并非一篇翻旧账的文章。因为当你把这次调整放进2025至2026年的行业时间轴里，一个更大的图景就浮出水面——中国互联网巨头的职级体系，正在经历一场集体性的“推倒重来”。
01 百度在拆什么墙
要掂量百度这次调整的分量，得先看清它到底拆的是什么。
在百度原有的体系里，T是技术序列，P是产品序列，E是工程序列，Band覆盖职能支持岗，M则是管理序列。它们像五条平行的上升通道。一个T8的技术专家和管理线的管理者，走在完全不同的晋升轨道上。
这种多通道设计曾解决了一个核心问题：让不想管人的技术专家也能拿到匹配的薪酬和认可，不用“升官才能发财”。但代价也很明显——通道之间的切换机制常常只停留在纸上。一个P序列的产品经理想转管理，或一个技术骨干想带团队，光走通道切换流程就能让人身心俱疲。久而久之，通道成了无形的围墙。更要命的是，那些同时长着技术脑子和业务神经的“混血型人才”，在这个体系里找不到位置。
百度这次的解法很干脆：把墙直接拆了。不是加一个通道，也不是开一扇门。中管层以下，所有人的发展路径统一归到5至12级的数字阶梯里。原有职级通过“唯一对应关系”套改到新体系，保证过程公平。一个P序列的产品经理和一个M序列的管理者，可能套改后落在同一个数字职级上，通道的“出身”不再成为区隔。
同时，百度给出了人才选用的两条标准：年轻心态、善用第一性原理思考，明确要为年轻人提供“挑大梁的机会”。今年3月，百度启动了面向2027届在校生的暑期实习项目，开放超5000个offer，九成以上岗位与AI相关，涉及大模型算法、多模态、自动驾驶等前沿方向，是公司史上最大规模的暑期实习招聘。
新人在涌入，旧墙在拆除，两条线正往同一个方向拉。
事实上，百度并非第一个对职级体系动刀子的玩家。甚至可以说，在“拆墙”这件事上，百度算是来得晚的。
腾讯把原来复杂的6级18等体系精简为一套4至17级的专业职级体系，几年前还调整了细节：将年底服务奖（即13薪）分摊到12个月，计入月薪基数，租房补贴也融入月薪。几乎同期，蚂蚁也将17级及以下员工的13薪拆分进月工资，18级及以上高职级员工的13薪并入年终奖与绩效挂钩。表面看是薪酬结构调整，深层意图是把薪酬与价值的对应关系拉得更直。
阿里在2023年就启动了“去P化”改革，从淘天开始，用14至28级的数字体系替代了曾经金光闪闪的P序列。到了2025年，又全面打通内网权限，拆除各业务集团间的跨集团转岗壁垒。
字节跳动的动作最猛。2025年底宣布从原来“5级10档”能级体系全面切换为L1至L10的数字职级。CEO梁汝波随后在全员会上抛出三个字：勇攀高峰。调薪投入比上个周期提升1.5倍，职级起步和天花板全面抬高，全球薪酬锚定头部水平。脉脉数据显示，2025年万人以上规模企业加薪员工占比达17.44%，字节实习生岗位月薪可达万元甚至更高。梁汝波在做一件更激进的事：用利润优势，“强行把挖墙脚这门生意，变成一场昂贵的生意”。
清一色的“去标签化”、数字职级、通道融合。这已不是某一家公司的内部管理偏好，整个行业在解同一道算术题。
02 谁在倒逼这场改革
这道算术题的变量不多，甚至可以说只有一个：AI不再是一句口号了。
2025年，百度AI业务营收达400亿，智能云收入同比增34%；AI原生营销服务全年收入同比增长301%；AI应用全年收入突破100亿。而招聘市场上，2025年新发AI算法工程师岗位平均月薪涨幅超36%。2026年春招AI岗位数量同比增幅达12倍，平均月薪甚至达到60,738元。
这些数字翻译过来就是：AI业务狂飙，但能开这辆车的人，远远不够。
不少人才趋势报告说明：AI时代企业所需的人才已经变了。基础层要求传统研发岗位全面AI化，需同时具备AI技术实力与垂直行业深度理解；高层则要求AI高管具备“技术+业务+落地”三位一体的全链路掌控能力。我们在招聘市场走访时也发现，AI智能体相关岗位需求涨幅明显，企业更青睐既懂AI应用又能结合行业场景解决问题的复合型人才。
这恰恰是传统双通道体系的盲区。旧框架下，一个人要么被标记为“专业技术人才”，要么是“管理人才”，体系默认两条路平行且互斥。但AI时代产品研发逻辑已然不同：大模型训练不是单纯的工程问题，它牵扯产品定义、场景选择、用户反馈、商业闭环。一个只懂代码的技术专家和一个只懂管理的团队Leader，单独拎出来都做不好AI产品。你需要的是一个能同时思考技术可行性和商业逻辑的人。
百度通知里那句“同时具备专业力和领导力，能独当一面”，本质上就是对旧分工逻辑的一次公开告别。
还有一个技术性问题值得追问：为什么大厂们不约而同地选择了“纯数字标签”？
旧体系的标签——T、P、M、Band——承载的远不止职级高低，更是一整套身份认同。P序列在阿里内部一度等同于“技术贵族”，T序列在百度是硬实力的象征。这些字母在员工间形成了隐形的阶层意识，也在跨部门协作中制造了不必要的摩擦。有观点指出，互联网大厂过去以能力等级定义职级，本质是“用萝卜的大小决定坑的形状”，这在逻辑上说不通。职级应当基于岗位的责任、权限和价值，能力才是对人的评价。两者混淆的结果便是“僧多粥少”——能力评上去了就要给相应的“官”做，可管理岗位有限，期望与现实的落差制造了大量矛盾。
换成一串抽象的数字，这些问题不会自动消失，但至少在形式上抹平了身份属性的高低之分。当职级从“T8”“M4”变成“10级”“11级”，跨通道的流动便不再需要额外的解释和审批。一个数字就是一把统一标尺。在这个意义上，数字标签是一种制度成本最低的组织语言。
03 百度能不能靠拆墙扳回一局
任何组织变革最终都得回答一个朴素的问题：它能否改变这家公司面临的真实困境？
百度2025年营收下滑，既有宏观广告市场收缩的原因，也有搜索业务份额持续被侵蚀的结构性问题。四季度AI收入占比43%虽是个亮点，却也反衬出非AI业务的收缩幅度之深。
拆墙本身并不解决业务问题，但可能在三个层面产生连锁效应：一是内部流动性，通道打通后，一个技术扎实又对业务有想法的人，能更顺畅地走到牵头项目的位置，这种“一人多面”的能力复用，正是AI业务最需要的组织形态；二是对外吸引力，当全行业的职级标签走向标准化，百度统一为5-12级数字体系后，外部人才进入时的定级谈判更透明——一个从字节L序列跳过来的人，对照关系一目了然；三是薪酬弹性的闸门，双通道时期两个通道各有独立薪酬带宽，合并后薪酬带宽理论上也同步合并了，这为百度在AI人才争夺战中预留了更宽的操作空间。面对一个同时具备技术和管理潜力的候选人，HR不必再被通道带宽限制住报价天花板。
把视野拉远，这场集体性的职级体系变革，根本上被一个共同焦虑驱动着：AI人才太稀缺了。2026年春招AI岗位数量暴增12倍，新发岗位平均月薪涨到4.8万以上。字节把薪酬天花板直接往上抬，算盘打得很清楚——用人才通胀筑起壁垒，让对手挖人的成本高到无法承受。腾讯在大模型上从字节精准挖人，前字节跳动Seed大模型视觉基础研究团队负责人冯佳时加盟腾讯已是公开的秘密。各方都在用真金白银为一个判断投票：未来的互联网竞争从拼流量、拼算法，变成了拼“智能密度”。
在职级体系上推倒重来，表面上是人事部门的事，实际上每一家都在干同一件事：让自己的组织骨架更适合容纳复合型人才，同时让自己在人才市场这台巨大交易所里，拥有更具竞争力的报价机制。
百度选的这条路有个特别之处：它是目前大厂中动作最晚但姿态最干脆的一家。相较于增设一个“复合型通道”，直接把中管层以下所有通道合并成一个，这是相当彻底的“推倒式”改革。
不过，如果一家公司只是职级体系变轻盈了，产品手感却依然沉重，那这场改革的最终受益人，恐怕不是百度自己，而是那些在更灵活体系里得到锻炼、然后被对手挖走的年轻人。
组织变革从来不是童话。墙拆了，只是给了种子一个发芽的机会；至于能不能长成树林，要看阳光和水从哪个方向来。更多科技公司变革分析，可关注云栈社区。
发表于 7 小时前
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