最近，不少朋友感到困惑和委屈：自己勤勤恳恳工作多年，薪资却停滞不前，而公司从外部招聘的新人，薪酬水平却远超自己。老板到底是怎么想的？
这种现象背后，其实有一套基于管理者立场和公司运作机制的逻辑。当一个看似违背直觉的做法广泛存在时，往往意味着它在特定规则下是“有效”的。对于管理者而言，比起为老员工申请大幅调薪，直接以市场价招聘新人，常常是更符合自身利益的选择。
因为这两种行为的流程、风险和背后的逻辑截然不同。
一、调薪的复杂性与管理者的风险规避
在大多数拥有成熟体系的组织里，为现有员工申请超出常规幅度的调薪，是一件极其复杂且性价比不高的事情。
公司通常有明确的薪酬普调规则。一旦管理者想为你争取“破格”加薪，就需要启动特殊审批流程。这往往意味着他需要为你层层担保，向更高级别的领导甚至大老板反复说明你的“不可替代性”。他用自己的信誉为你背书。
然而，风险也随之而来。如果最终批准的涨幅仍未达到你的预期，或者你后续表现不及承诺，那么当初为你全力争取的管理者将首当其冲受到质疑。从公司角度看，这代表了他的判断失误。因此，对于并非绝对核心的员工，管理者为你“强出头”申请高额调薪，是一项高风险、低回报的选择。
相比之下，申请一个新的高薪酬岗位编制则简单得多。这个薪酬水平只需对标当前市场行情，管理者无需为这个“市场价”承担个人担保责任，流程阻力也小得多。从云原生/IaaS时代的敏捷管理思维来看，引入新血液也是保持团队活力的常见策略。
趋利避害是人的本能。当“招新人”比“给老人涨薪”更简单、风险更低时，管理者的选择倾向也就不难理解了。
二、团队平衡与管理权威的维护
你或许会问，如果我真的足够优秀、不可或缺呢？
这里涉及到另一个关键：团队管理。管理者负责的是一整个团队，而非单个个体。
如果为你一人大幅调薪，团队内的其他成员会如何想？是否也要为其他人争取？如果无法做到全员普调，那么“不患寡而患不均”的心理很容易引发团队内部的不满与失衡，严重挑战管理者的权威。
一个合格的管理者，必须将团队的稳定与可控置于重要位置。有时候，“宁可支付更高成本从外招聘，也不轻易满足内部调薪诉求”成为一种管理策略。这并非单纯为了控制人力成本，更是为了树立边界，维护管理规则的刚性，防止形成可以“讨价还价”的先例，导致团队失控。
三、新旧薪酬的计算基准错位
抛开管理艺术，单从价格形成机制来看，新老员工的薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。
老员工的薪酬，是基于其入职时的市场价，叠加公司每年固定的普调百分比逐渐累积而成。它的计算基准是“历史基数”和“内部增长率”。
而新员工的薪酬，则完全基于招聘时点的外部市场行情。公司必须开出有竞争力的价格，才能吸引人才承担“跳槽”的风险。它的计算基准是“当前市价”。
这两种计算方式本就不同步。当市场薪资水平快速上涨时，这种错位就会尤为明显。这并非公司刻意针对老员工，而是两种定价机制在动态市场下的自然结果。
四、关于“老人”与“新人”能力的现实
当然，也有部分老员工会想：“既然外部市场价高，那我也跳槽去做‘新人’。”
这种想法积极，但需直面一个现实：部分老员工的核心竞争力，可能并非纯粹的职业技能，而是对公司内部流程、人际关系网络的熟悉，即“组织内部知识”。这确实能提升其在当前岗位的执行效率，但这类经验在外部市场上的迁移价值可能有限。
这并非否定所有老员工的价值。只是提醒我们，在关注外部“价格”的同时，也要持续提升自己可迁移的“价值”。无论是深耕技术成为专家，还是拓展管理视野，确保自己的成长速度跟上甚至超越市场的变化，才是应对任何薪资困境的根本。
最终，理解这套规则不是为了愤懑，而是为了更清醒地规划自己的职业路径。是在现有体系中寻求突破，还是去外部市场重新定价，选择权始终在你自己手中。
发表于 前天 01:40
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