[经验攻略] 和大厂朋友聊招聘：警惕“冗余招聘”如何把应届生当“耗材”

前两天跟朋友聊天，聊到招聘就业的事儿，朋友说最近互联网大厂在搞“冗余招聘”，特别坑！

我一头雾水地问他，什么是“冗余招聘”?

于是，他给我举了个例子：

比如公司明明只需要十个人，但招聘的时候却招十五个人，以冗余的方式招聘，一年后以“绩效考核不合格”为由淘汰五人。这就是“冗余招聘”。

被淘汰的五个人到最后都会认为是自己绩效不如别人，卷不过其他人所以走了，孰知无论他们有多优秀，最终都会走5个人。而这一年，这15个人为了“绩效”合格，则会拼命卷，最终公司收获10个卷王，百利无害。

我听完之后大吃一惊。

仔细想想，这种做法，表面上是为了企业“弹性用人”“优胜劣汰”，实则暴露了某些用人单位对劳动者的轻慢态度，将应届生视为可随意取舍的“耗材”。

“冗余招聘”本质是风险转嫁

从企业管理的角度看，互联网行业瞬息万变，项目可能随时上马或叫停，人才储备多留一些余地，“冗余招聘”似乎是一种“避险”策略。然而，这种看似精明的算计，实则是一种责任的转嫁——企业把市场的不确定性、项目的不确定性所带来的风险，以看似合法的“绩效考核”之名，转嫁给了刚刚走出校园、满怀憧憬的应届生。

而这种转嫁在现实中并不鲜见。我在网上搜索了一下，就发现，曾有某头部电商企业被曝出“招一年、裁一年”的用人套路：

当年校招时大张旗鼓，以高薪吸引数百名应届生入职，第二年同期便以“组织结构调整”为由，对入职刚满一年的新人启动大规模优化，其中不少人绩效评分本属正常区间，却被划入“末尾淘汰”之列。

更有知情者透露，部分团队在制定校招名额时，会直接按“留存率70%”倒推招聘人数——这意味着，从这批新人入职的第一天起，就有30%的人被预设为“要淘汰的对象”。

这种以“优化”为名、行“卸磨杀驴”之实的做法，与真正的“优胜劣汰”有着本质区别。

真正的人才选拔机制，应当建立在科学合理的培养体系之上。企业招聘应届生，本应承担起培养的责任，通过系统的培训、耐心的指导和公平的评价，帮助年轻人成长。如果从一开始就抱着“反正要淘汰一批”的念头招人，那就不是在选拔人才，而是在“筛选幸存者”。这种畸形的用人逻辑，不仅扭曲了雇佣关系的本质，也让“绩效考核”这个管理工具异化为企业规避用工责任的“挡箭牌”。

隐蔽化的冗余招聘操作

值得警惕的是，近年来这种“冗余招聘”的思维已从单纯的“多招备用”演变为更加隐蔽的操作方式。一些互联网企业在校招中推出所谓“超级提前批”“人才蓄水池”项目，以“先入职、后定岗”的名义大量招录应届生，却在入职后发现岗位与预期严重不符，有的甚至被安排到边缘业务线“晾晒”数月，最终以“能力不匹配”为由劝退。

一位曾在某知名互联网公司任职的应届生在网上发帖回忆：

同批入职的校招生共三十余人，入职时被告知“半年后根据表现重新定岗”，结果半年后仅半数人获得核心岗位，其余人被分配到客服、审核等替代性较强的岗位，其中又有数人因“试用期未通过”在一年内离开。整个过程中，公司始终强调“优胜劣汰”，却鲜少有人追问：这场“淘汰赛”的规则，从一开始就是为淘汰而设计的。

背后折射出劳动权益保障问题

更深层次看，这种现象折射出当下劳动权益保障的薄弱环节。应届生初入职场，往往缺乏足够的法律意识和维权能力，加之试用期、考核期等制度在实践中常被滥用，使得“被优化”“被毕业”成为悬在年轻人头上的达摩克利斯之剑。

更值得关注的是，部分企业利用应届生“求稳”的心理，在劳动合同中设置苛刻的绩效条款，或变相延长试用期，使得“淘汰”行为披上了看似合法的外衣。

去年有媒体曝光，某互联网大厂在裁员时将大量入职不满两年的校招生列入名单，理由统一标注为“绩效不达标”，但据被裁员工反映，许多人从未收到过正式的绩效预警或改进计划。这种将应届生当作“耗材”、用完即弃的做法，若形成风气，整个就业市场的信任基础将被侵蚀，劳资关系也将愈发紧张。

避坑建议

当然，面对这样的现实，应届生也并非全无应对之策。在此，为即将踏入职场的年轻人提供几点避坑建议：

其一，面试时主动“反向背调”。 在面试环节，不要只关注薪资待遇，可以委婉询问岗位的招聘规模、往年校招生的留存情况、试用期考核的具体标准。如果HR对“淘汰率”“转正比例”等话题语焉不详或刻意回避，便要多留一个心眼。同时，可以通过职场社交平台、校友网络等渠道，了解该企业往年校招的真实口碑——那些被频繁吐槽“一年裁一批”“试用期卡人”的企业，往往已将“冗余招聘”常态化。

其二，仔细审读合同与录用函。 对于“先入职、后定岗”“试用期延长”“考核标准模糊”等条款要格外警惕。正规企业应在录用时明确岗位职责、考核方式、试用期时长及转正条件，而非将这些关键信息留待“入职后再定”。若合同中存在过于宽泛的绩效条款，或公司保留单方调岗、解约的绝对权力，建议慎重签约。

其三，入职后保留关键证据。 从入职第一天起，注意留存工作记录、绩效考核通知、与上级的沟通记录等材料。如果公司从未进行正式绩效反馈，却在试用期结束前突然以“能力不胜任”为由劝退，这些证据将成为维护自身权益的重要依据。对于口头承诺的转正条件、调岗安排，尽量通过邮件等方式予以确认，避免“说好的不算数”。

其四，遭遇不公时敢于维权。 应届生往往因经验不足、担心影响职业履历而选择忍气吞声。事实上，如果企业存在违法解除劳动合同、滥用试用期、未足额缴纳社保等行为，完全可以通过劳动仲裁等合法渠道维权。许多互联网大厂在裁员时看似强势，实则对仲裁败诉和舆情风险颇为忌惮——依法维权，既是保护自己，也是在为更健康的就业环境投下一票。

说到底，求职是一场双向选择，应届生不必把自己放在“被动等待挑选”的位置上。擦亮眼睛、做足功课，尽可能避开那些把年轻人当“耗材”的企业，才能为自己争取一个相对公平的起点。关于面试技巧和 职业规划 的更多讨论，欢迎访问云栈社区的相应板块交流。