别怪候选人，你那个“刚刚好”的招人标准靠谱吗？

有个网友在网上吐槽，说他认识一个做招聘的朋友，干了七八年，最近跟他倒苦水，说了一句特别扎心的话：“我不是招不到人，我是招不到那个‘刚刚好’的人。太好的留不住，太嫩的接不住，刚刚好的那个人，不知道藏在哪儿。”

这话听起来可能有点矫情，但凡是干过招聘这行的，心里都明白，这简直就是行业里最真实的写照。

说白了，很多老板想要的“刚刚好”，其实就是想用白菜价买到满汉全席的全套手艺。 这跟去菜市场买菜一个道理，你想花白菜的钱买牛肉，老板肯定不卖。但偏偏有些公司觉得自家有“发展前景”这个筹码，就能省下真金白银。可大家都是要养家糊口的，你指望员工用爱发电，那“刚刚好”的人就只可能活在梦里。

很多公司喜欢招应届生或者经验不多的新人，觉得便宜、好带、听话。可真把人招进来了，才发现根本不是那么回事。更麻烦的是，很多公司压根没有完善的新人培训体系。 把新人往工位上一丢，扔一本员工手册，就指望他自己能悟出个所以然来。结果呢？新人天天犯错，老员工天天跟在后面擦屁股，最后两边都崩溃，一拍两散。

再看看现在的招聘流程，也越来越离谱。先是在招聘网站上挂一个模棱两可的职位描述，简历倒是雪片似的飞来了。HR 一眼扫过去，“本科以下”直接 pass，“工作时间不足三年”直接 pass，“上一份工作干不到一年”直接 pass。三个硬性条件一筛，能剩下的人寥寥无几。可问题是，这些硬性标准真的能帮你找到那个“刚刚好”的人吗？

更让人无语的是，有些公司的面试环节简直就是在劝退。一面 HR，二面直属领导，三面部门总监，四面老板，就算这四五个环节都走下来了，光是等最终通知就能等半个月。如果换作是你，你真的愿意为了一份工作等上大半个月吗？

想要找到“刚刚好”的人，企业得先把自己打造成那个“刚刚好”的老板。这不是一句鸡汤，而是实实在在的道理。说到底，“刚刚好”的人不是藏在哪个角落等你拿着网去捞，而是需要你调整好自己的姿态去吸引和培养。

你给不了足够的钱，那就给足成长空间；给不了成长空间，那就给足舒适的工作氛围。如果什么都不想给，那就别怪人家不来面试。

很多 HR 抱怨招不到人，不妨回头看看自己的招聘需求、面试环节、薪酬体系和企业文化，哪一样是真正站在候选人的角度考虑的？你想要的“刚刚好”，是让候选人单方面去适应你，还是你愿意和他一起找到一个平衡点？这个问题想明白了，那个“刚刚好”的人，也许就在你眼前。