同一间办公室里，坐着两种人。
一种人的工牌是红色的，另一种人的工牌是橙色的。他们写一样的代码，开一样的会，加一样的班，甚至坐在相邻的工位上。但到了饭点，红色工牌的人刷卡进食堂，橙色工牌的人得掏出手机扫码付钱；到了机房门口，红色工牌的人“滴”一声就进去了，橙色工牌的人只能在门外等着有人帮忙开门。
这不是科幻电影里的“等级社会”，这是当下不少互联网公司的日常。为什么会这样？要弄明白这个，首先得搞清楚——外包，到底是怎么运转的。
外包到底是什么？
用最简单的话说，外包就是：你在A公司干活，但你的合同是和B公司签的。
A公司，就是你每天去上班的地方，给你派活、定KPI的那个公司，行话叫“甲方”或“用工单位”。B公司，是和你签劳动合同、每个月给你发工资、帮你交社保的公司，叫“外包公司”或“用人单位”。
你可能觉得，谁签合同不都是打工吗？区别大了。这个区别，几乎决定了你在职场中的一切：工资多少、福利好坏、出了事谁负责、能不能转正、会不会被优先裁掉。
外包通常有以下几种形式：
- 劳务派遣：外包公司把你“租”给甲方用，甲方按人头付费。你在甲方工作，受甲方直接管理，但法律上的“雇主”是外包公司。
- 人力外包：外包公司承包甲方的某块业务，然后派人去干。理论上，外包公司负责人员管理，甲方只看最终结果。
- 项目外包：外包公司整体承接一个项目，做完交付给甲方。这种情况下，员工可能完全不用去甲方办公室。
法律上，这几种形式的责任划分不同。但对于坐在工位上敲代码的你来说，最直观的感受就是：我明明在这家公司上班，但我不是这家公司的人。这种身份认知的割裂，是许多程序员困惑的开始。
钱是怎么流的？
搞清了身份，接下来是更关键的问题：钱是怎么流的？这才是理解外包机制的核心。
假设甲方愿意为一个岗位每月支付20000元。这笔钱的流向是这样的：
甲方支付20000元给外包公司 → 外包公司从中扣除4000到6000元作为“人头费”或“服务费” → 剩下的14000到16000元，才是你到手的工资。
这还算正常情况。在极端例子里，甲方预算可能高达30000元以上，而你只拿到16000，中间的差价被外包公司赚走。
你可能会问：凭什么？凭的就是“信息差”。你不知道甲方为这个岗位付了多少钱，甲方也不清楚你实际拿了多少。外包公司就是靠这个信息差来盈利。
这也解释了另一个让很多外包员工想不通的问题：为什么外包公司几乎从不主动给我加薪？
答案很直接：你的薪资每涨1000，外包公司的利润就减少1000。外包公司的核心竞争力是“提供成本可控的人力”，而非“培养和留住人才”。对他们而言，输送的人头越多、人均成本越低，利润就越高。你走了，再招一个顶上便是。
此外，五险一金也存在操作空间。甲方可能要求按一线城市标准缴纳，但外包公司可能偷偷按低基数缴纳，中间的差额就成了利润。只要你不去深究，这个差价就悄无声息地流走了。
所以，外包公司的商业模式，本质上是赚取你和甲方之间的差价。对他们来说，你或许不是“员工”，更像是一件“商品”——一件可以被标价、出租和随时替换的商品。
日常到底谁管你？
搞清了钱怎么流，另一个关键问题是：日常工作中，到底谁管你？
法律规定：如果是劳务外包，外包公司管人，甲方管结果；如果是劳务派遣，甲方管日常工作，外包公司负责人事。
但现实往往更复杂。绝大多数情况下，无论名义上叫什么，都是甲方在直接管理你。甲方给你派活、定截止日期、考核你的绩效，甚至决定要不要继续用你。
问题随之而来：甲方并不是你的法律“雇主”。这就造成了一种荒诞的局面：管你的人，对你没有法律责任；对你有法律责任的人，却不管你的日常工作。
你的职场命运被两个主体分割了：一个负责“使用”，一个负责“善后”。用你的时候是甲方说了算，不想用了，一句“项目结束”就能把你退回外包公司。而外包公司那边，可能连你的样子都记不清，只知道你是某个项目下的一个工号。
更微妙的是，很多企业名义上是“外包”，实际干的是“派遣”的活儿。为什么要这样？因为法律对劳务派遣有严格限制（如人数比例、同工同酬），但换成“外包”的名义，这些限制就可能被绕过。这叫“以外包之名，行派遣之实”。理论上这种情况甲方应承担连带责任，但维权成本高昂，大多数人选择了沉默。
所以，你以为有两个“靠山”，实际可能谁都靠不上。
企业为什么要用外包？
看到这里，你可能会想：这套机制对员工似乎不太友好，企业为什么还要广泛采用？
站在企业角度，原因非常清晰，且完全理性。
第一，为了省钱。
有互联网企业将部分职能外包后，年度管理成本直降数百万。招聘、培训成本也能大幅压缩。算上社保公积金等隐形支出，一个正式员工的综合用工成本，可能相当于1.5到2个外包员工。同样的预算，用外包可以多招不少人手。
第二，为了灵活。
业务旺季时，快速组建数百人的团队成为可能。业务淡季时，可以随时“退人”，无需走复杂的裁员流程，也省下了N+1赔偿。对企业来说，正式员工像是“买断”，外包员工则是“租用”，后者显然更灵活。
第三，为了隔离风险。
使用外包后，企业的劳动仲裁、工伤纠纷等案件数量可能显著下降。为什么？因为一旦出事，甲方可以说“这不是我的人”。如果合同设计得当，法律上甲方确实可能不承担主要责任。
因此，对企业而言，外包员工的核心价值可以概括为三个词：可替换、低成本、随时可弃。 这不是阴谋论，而是清晰的商业逻辑。在财务报表上，这叫做“优化人力成本结构”。
所以，歧视从何而来？
当你理解了上述机制，“歧视”的来源就不再神秘了。
第一，这是制度性区隔。
不同颜色的工牌、不同的门禁权限、不同的内网账号……这些并非某个领导故意刁难，而是公司制度设计的一部分。对公司而言，这不叫“歧视”，叫“分类管理”。合同主体不同，待遇自然有别。
第二，利益结构根本不同。
正式员工被视为“资产”。公司愿意投资他们的培训、规划他们的晋升路径、给予期权激励，因为他们是“自己人”，长期投资有望获得回报。
外包员工则被列为“费用”。项目结束，合作关系就可能终止。公司缺乏动力为你的长期发展投资，因为你的未来与公司无关。
第三，存在普遍的信息不对称。
很多正式员工并不了解外包的真实运作机制和人员构成。他们只看到外包员工可能从事更基础的工作，便容易产生“外包等于能力差”的刻板印象。实际上，很多外包人员能力并不弱，可能只是受限于学历、年龄或进入的时机。
第四，转正更像一张“彩票”。
许多外包员工心里都怀揣着“好好干，争取转正”的希望。但现实数据往往很残酷。以某知名公司的OD（外包）为例，其转正率据说不足10%。转正通常需要满足多个严苛条件（如年限、考核、考试、部门名额），全部满足后还得看机遇。HR说的“有机会”，很多时候听听就好。
所以，外包被区别对待，并非因为外包员工个人“不行”，而是因为这整套机制的设计，就需要一群“可以被区别对待”的人来承担企业的人力成本优化和风险转移。你，只是刚好站在了那个位置上。理解这一点，对于规划个人职业发展路径至关重要。
理解机制，才能看清处境
回到开头的问题：为什么同一间办公室里，有人刷卡吃饭，有人却要手机付钱？
不是因为谁更努力或更聪明，而是因为他们踏入了不同的“赛道”——一个叫“正式员工”，一个叫“外包”。
这套机制的设计目的非常明确：让企业在人力调配上有极致灵活性，大幅降低综合用工成本，并有效转移潜在的用工风险。而代价，就是一部分人成为了制度下的“二等公民”。
这并非某个企业的个别“恶意”，而是整个现代用工体系中的一种“设计”。写这些，不是为了单纯控诉或煽动情绪，而是希望把幕后的运行逻辑讲清楚。
因为只有当你真正理解了这套机制，你才会明白：外包员工并非“低人一等”，而是被系统性地安排在了那个位置上。今天戴着有色眼镜看外包的人，明天形势变化，自己也可能面临类似的处境。
当我们理解了这些，或许能少一些无谓的歧视，多一些基于现实的共情。毕竟，在追求效率与灵活的市场面前，谁又能保证自己永远不是那个“可被替换”的选项呢？
参考资料
- 《业务外包了，劳动者权益不能“外包”》- 工人日报
- 《劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范》- 六和律师事务所
- 《业务外包？劳务派遣？六大区别给您一次说清》- 济南市人社局
- 《人力资源外包深度解析：2025企业降本增效新趋势》- 宝航人力
- 《企业为何选择劳务外包》- 中南财经政法大学
- 《聊聊IT外包公司的运作模式和赚钱之道》- CSDN博客
- 《华为OD员工发帖：别信HR的鬼话，没几个人能转华为正编》- 网易
- 《外包员工“同工不同酬”问题如何破》- 中国江苏网/新浪财经
- 《国央企外包工，在微妙比较中度日》- 腾讯新闻
- 《2021年中国灵活用工市场发展研究报告》- 澎湃新闻
发表于 昨天 11:08
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